2- مشخص نمودن دقيق وظايف كارگزار : علي (ع) هرگاه فردي را جهت انجام مسئوليتي بر مي گزيد، طي فرماني وظايف او را بطور دقيق مشخص نموده از كوتاهي و خيانت در انجام امور بيم مي داد و بدينوسيله امكان هر گونه بهانه جويي را سلب مي نمود. البته از نظر علي (ع) علاوه بر وظايف اداري، رعايت تقوي، ترس از روز قيامت، عمل به احكام الهي، مدارا با مردم و مهرباني با ايشان، رفع نيازهاي محرومين و دهها نكته اخلاقي ديگر از وظايف اخلاقي و انساني كارگزاران حكومت اسلامي است. 3- واگذاري مسئويت بر اساس توانائي و دادن اختيارات
مدیرعامل بخشنده مهربان !
اصلاحات اداري ،نخستين گام در تحقق اصلاحات در يك جامعه است چرا كه : " فليست تصلح الرعيه الا بصلاح الولاه و لا تصلح الولاه الا باستقامه الرعيه" " مردم اصلاح نمي گردند مگر با شايسته شدن زمامداران و زمامداران شايسته نمي گردند مگر با درستکاري مردم." با نگاهي گذرا به حكومت عدل علوي در اين بخش به مراحل ذيل بر مي خوريم : 1- شايسته سالاري الف- ملاك گزينش مديران ارشد [دولتمردان] : بالاترين مقام تنظيم كننده برنامه هاي دولت، وزرا، هستند. از اين رو صلاح، اعتدال و عظمت حكومت با درستگاري و صلاح ايشان ارتباط م
در بيشتر سازمانها چنين تصور مي شودكه برخورد و تضاد ، عاملي مخرب ، از بين برنده روحيه و دلگرمي وكاهنده بهره وري است. با بهره گيري از اصول و راهكارهاي ذيل ، شما ميتوانيد مضرات برخورد و تضاد را كاهش دهيد و شانس احتمال تغيير برخورد و تضاد را به مطلوبيت افزايش دهيد : 1- جهت انتخاب يك رويه تصميم گيري توافق نماييد.رويه وقوانين آشكار وصريح، يك گروه را در ازبين بردن مشاجره وجروبحث ياري مي نمايد.قبل ازاينكه برخورد وتضاد پديدار گردد، مطمئن شويدكه تمامي نفرات فهميده اند كه يك رويه تصميم گيري پذيرفته شده وجو
ان سان ذاتا" موجودي اجتماعي است . گفتگو وتعامل شيرازه جامعه محسوب مي گردد. بخش زيادي ازوقت وزمان زندگي كـاري تصميم گيران ومـديران درجلسات متعدد صرف مي شود. بهينه سازي اينگونه جلسات درواقع درراستاي ارتقاء بهره وري وافزايش كارآيي نيروي انساني سازمان خواهد بود. علمي نمودن روند گردهمايي ها ازاهم برنامه هاي بهبود روشهاي عملياتي درسازمان است. هدف ازاين نوشتار ارائه سرفصلهاي مهم وجمع آوري اصول برگزاري جلسات براي دست اندركاران ذيربط وانتقال اين باور است كه براي هر كاري كه انجام مي دهيم ، حتما" راه انجام
ای نسل اسیر وطنم، تو میدانی كه من هرگز به خود نیندیشیدم، تو میدانی و همه میدانند كه من حیاتم، هوایم، همه خواستههایم به خاطر تو و سرنوشت تو و آزادی تو بوده است. تو میدانی و همه میدانند كه هرگز به خاطر سود خود گامی برنداشتهام، از ترس خلافت تشیعم را از یاد نبردهام. تو میدانی و همه میدانند كه نه ترسویم نه سودجو! تو میدانی و همه میدانند كه من سراپایم مملو از عشق به تو و آزادی تو و سلامت تو بوده است، و هست و خواهد بود. تو میدانی و همه میدانند كه دلم غرق دوست داشتن تو و ایمان داشتن تو است
روش ده مرحله اي تصميم گيري دو متخصص به نامهاي JON PEKEL, DOUG WALLACE روش ده مرحله اي زير را تهيه كرده اند. 1 - واقعيتهاي شناخته شده در اين معضل كدامند؟ 2 - ذينفعان كليدي چه كساني هستند؟ ارزشهاي آنان و پيامدهاي دلخواهشان چيست؟ 3 - محركهاي ( DRIVERS ) اساسي به وجود آورنده اين معضل كدامند؟ 4 - در اين معضل اخلاقي كدام اصول اخلاقي يا ارزشهاي عملي ( OPERATING VALUES ) در اولويتند كه حفظ و حمايت شوند؟ 5 - چه كساني بايد در اين تصميم گيري دخالت داده شوند و يا نظراتشان لحاظ گردد؟ 6 - هر راهكار يا طرحي كه
خط مشي ها مثالهاي زيادي وجود دارد كه نشان مي دهد ســازمــانهــا چگونه توانسته اند از طريق خط مشي ها و رويه هايي ارزشها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنيد. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با اين ارزش ، سازمانها اغلب خط مشي هايي چون استفاده مجدد از ضايعات، كمك به موسسات خيريه و درنظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليتهاي اجتماعي تدوين مي كنند. نقش شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را درنظر بگيريد. مثلاً يك شركت كه از تكنولوژي پيشرفته اي استفاده مي كند ارزش بالايي براي دان
فوايد برنامه هاي مديريت اخلاق نقشهاي سازماني براي مديريت اخلاق ايجاد مي كند. برنامه اي براي ارزيابي جاري نيازمنديهاي اخلاقي تدوين مي كند. ارزشهاي عملياتي و رفتارهاي موردنياز را ايجاد مي كند. رفتارهاي سازماني را با ارزشهاي عملياتي هماهنگ مي سازد. آگاهي و حساسيت نسبت بــه مسائل اخلاقي به وجود مي آورد. دستـــورالعملهــاي اخلاقــي را وارد تصميم گيريها مي كند. مكانيسم هايي را ايجاد مي كند تا معضلات اخلاقي حل و فصل شوند. ارزيابي جاري را تسهيل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد مي كند. كمك مي كند بتوانيم
دو زمينه عمل گسترده اخلاق كار 1 - شرارتهاي مديريتي: در اين حوزه اعمال غيرقانوني، غيراخلاقي يا سوال برانگيز مديران، همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي و راههاي ريشه كن كردن آنها موردبحث قرار مي گيرد. 2 - معضلات اخلاقي: شامل مشكلات و مسائل اخلاقي مي شود كه مديران هر روز با انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده نـاصحيح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها. عقايد غلط درباره اخلاق كار عقايد غلطي درباره اخلاق كار وجود دارد كه منشأ آنها عمدتاً دو چيز است. يكي عدم فهم صحيح مفهوم اخلاق
مرتضي سلطاني مديريت اخلاق، شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها در سازمان است.سازمانها با ايجاد يك برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقيات را در محيط كار مديريت كنند. برنامه هاي اخلاق به سازمــانهــا ياري مي رسانند تا در شرايط آشفته، عملكرد اخلاقي خود را حفظ كنند. اخلاق يك ابزار ارگانيك است كه با دگرگون شدن نيــازهـاي جامعه و سازمان تغيير مي يابد. كد اخلاق ، مجموعه ارزشهايي است كه در اولويت سازمان قرار دارد و كاركنان و مديران بايد از آن تبعيت كنند ، هرچند برنامه اخلاق در سازمان زماني م
ازدواج اجباری ؟!
مترجم: میثم حبیبی تعریف و تمجید توسط افراد مشهور یکی از ابزارهای قوی و موثر در بازار یابی است که شما می توانید جهت تبلیغ کالا و خدماتتان استفاده کنید. اساس کار این گونه تبلیغ شناساندن کالا در نهایت سادگی به مشتري است. یک شخص معروف راجع به یک شي و یا یک خدمت خاص و یا وضعیت مطلوب یک بنگاه اقتصادی در نهایت سادگی و بدون هیچ گونه موارد اضافی مطلبی را بیان و یا می نویسد اما این گونه تبلیغات درعین سادگی دارای قدرت تاثیر فراوانی هستند چرا که معمولا توسط افرادی بیان می شوند که مورد اعتماد عامه مردم هستند
معمولا مسايل و مشكلاتى در مورد عملكرد كارمندان وجود دارد كه از شخص كارمند نمىتواند جدا باشد ، وقتى در مورد كيفيت يا كميت كار كارمند صحبت مىشود واضح است فنون و تكنيكهايى كه وجود دارند مىتواند به درك اين نكته (از سوى كارمند ( كمك كند كه ميان انتقاد شما از كار و نظرتان نسبت به شخص او تفاوت وجود دارد زيرا اگر اين تفاهم و تفهيم صورت نگيرد تمايز اين دو مساله براى كارمند زيردست بسيار دشوار مىشود. مثلافرض كنيد يكى از زيردستان شما كه عملكرد بسيار رضايتبخشى دارد به موقع در محل كار حاضر نمىشود معمولا
از تخفيف استثنائي فروش ميزهاي مديريت و کارمندي چيني استفاده کنيد ! 22081121-021 شرکت درخشان گروه صنعتي سجادمهر تجهيزات آموزشي گلپاصنعت
يكي از بزرگترين چالشها و دستاوردها براي مديران امروز ايجاد انگيزه در اعضاي تيمهاي كاري تحت رهبري آنان است، به گونهاي كه اين انگيزه سبب آشكار شدن بيشترين تلاش و جديت در آنان شود. برخي از مديران احساس ميكنند كه كاركنان زير نظارت آنان بايد در انجام كارهايشان مسووليتپذيري بيشتري از خود نشان دهند. به نظر آنان كاركنان براي يافتن پاسخ پرسشهاي خود منتظر راهنمايي آنان ميمانند. از سوي ديگر مديران خود نيز به دنبال اطلاعاتي هستند تا با آگاهي از آن بتوانند كاركنان را در انجام وظايف فني خود به افرا
تعريف برنامهريزي نيروي انساني: در مديريت منابع انساني اساس كليه فعاليتها برنامهريزي منابع انساني و تعاريف متعددي از برنامهريزي نيروي انساني به عمل آمده است . اگر بخواهيم تعريفي از برنامهريزي نيروي انساني ارائه دهيم بايد گفت برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از: ”انتخاب مناسبترين فرد براي مناسبترين كار در مناسبترين زمان“. برنامهريزي نيروي انساني عبارت است از تشخيص و تأمين كادر موردنياز با توجه به تغييرات و تحولات سازمان در آينده كه در دو مرحله انجام ميپذيرد. برنامهريزي احتياجات نيروي
مادر بزرگ مهربانم " حاجيه بدرالسادات اخوت علويان " بعد از سپري کردن يک دوره کوتاه بيماري ، امروز عصر ، به ديار باقي شتافت. براي شرکت در مراسم تدفين آن مرحومه ، چند روزي در تهران خواهم بود و به همين علت ، به روز رساني وبلاگ ، مقدور نخواهد بود . ارادتمند
مترجم:میثم حبیبی شما ممکن است از خودتان بپرسید چرا؟ چرا من باید خدمات استثنائی و محصولاتی با کیفیت فوق العاده فراهم کنم؟ چرا من باید بهترین نوع محصول را برای مشتری ام فراهم کنم؟ چرا باید نگران فعالیت خود باشیم؟ در گذشته هر گاه شخصی تصمیمی برای ورود به یک فعالیت اقتصادی می گرفت به ندرت با این سوال مواجه می شد که آیا در این کار موفق می شوم یا نه؟ خیلی از کسانی که فعالیتهای اقتصادی داشتند از قبل دارای برنامه و نقشه نبودند هیچ نیازی نبود تا تحقیقاتی راجع به آینده بازار به دست آورند و یا نیازی نبود م
مترجم: مروارید درودی زاده تبلیغ خوب و درست می تواند باعث شهرت شود و شهرت باعث می شود که اهداف شما در زمینه کاری خیلی زودتر از برنامه ریزی موجود محقق شود. شهرت شما را نمی آفریند. این شما هستید که آن را به وجود می آورید و افزودن به میزان شهرت به همان اندازه سخت است که به وجود آوردن آن. یک مبارزه تبلیغاتی وسیع با فاکتور جرات شروع می شود. در مرحله بعد نیاز به برنامه ریزی و در نهایت نیاز به پشتکار دارد. اگر نمی دانید که چرا به دنبال شهرت می گردید، تصور کنید که به دنبال خوشبختی هستید. چون شهرت و خوشبخ
دوست و همکار عزيزم ، آقاي فرزاد نيکومنش ، در مورد مطلب " تعيين حقوق کارکنان " نوشته اند : " سلام دوست عزیز . لطفا نگاه کوتاهی به فرهنگ کار در این مملکت بکنید . حتما شما هم اذعان دارید که اینهمه تنبلی و کم کاری که هر روزه به عنوان یک مدیر ارشد نظاره گر آن هستید چیزی فراتر از این دولت و این نوشته کوتاه و ... است . تغییر فرهنگ کار در این مملکت نیازمند عزم جدی مدیران و کارمندانی است که اغلب روزمرگی میکنند و نه کار ... " صد در صد با اين نظريه موافقم. وقتي صحبت از مشکلات مملکت ميشود ، همه مشکلات را گر
امروزه نیاز به مدیران لایق بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. مهمترین نکته در علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت شیوه غالب و نوع مدیریت خود هستند، تا زمینه مناسب برای مدیر کارآمدشدن آنها فراهم آید. در گام بعد ضروریست مدیران شناخت کافی از کارکنان خود و نیازهای آنها داشته باشند و با مشارکت کارکنان خود به بهبود دائمی فرایندها و برآورد خواسته ها و انتظارات مشتریان و ارباب رجوع همت گمارند. از سوی دیگر کارکنان یک سازمان نیز باید به شیوه مدیریت مؤسسه خود آگاهی یابند تا موفقیت سازمان را در
وقتي کارمند بودم ، هميشه بر سر تعيين حقوق و دستمزد کارکنان واحد زيرمجموعه خودم ، با مديرعامل مشکل داشتم. مديرعامل توجيه ميکرد که مثلا فلان کارمند در فلان واحد 100 تومان حقوق ميگيرد ، ولي حقوق کارمند ساده واحد تو سال گذشته 120 تومان بوده ، پس هزينه هاي واحد تو بالاتر از فلان واحد است! من هم توجيهم اين بود که من از کارمند واحد خودم به اندازه 2 ( و اگر دروغ نگفته باشم ، به اندازه 3 نفر) کار ميکشم ، کارکنان واحد من در پايان روز واقعا تواني براي کار اضافه ندارند ، در حاليکه فلان کارمند در پايان ساعت
سرنوشت سازمان هر چه باشد، شما مسئول آن خواهید بود. پس از مدتی، متوجه خواهید شد که تعداد اندکی از کارکنان شما، تبحر کافی جهت انجام تمامی کارها را دارند. از همین رو، یکی از کارهای اساسی شما، یافتن اشخاص توانا و مجرب در سازمان است. این اقدام حیاتی و ضروری است زیرا به کمک این اشخاص میتوانید تیم کارآمدی را تشکیل دهید تا به یاری آنها بتوانید کلیه موانع و مشکلات را از سر راه سازمان بردارید. سپس نوبت اجرای طرحها است. برای این منظور در استقرار و اجرا، شدت عمل و سختگیری کافی نشان دهید. ایجاد تغییرات به ک
صد روز نخست کار هر مدیری بحرانی ترین زمان کاری وی در محل کار جدیدش است. کارکنان سازمان با نگاه تیزبینانه، به دنبال تحقق خواستههای ذهنی و ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف، ماهیت و شخصیت مدیر عامل جدید هستند. از این رو به هنگام تصدی مدیریت در یک سازمان برای جلوگیری از هر گونه اشتباه در بدو شروع کار نباید شدت عمل به خرج دهید و به جای اقدامات شتابزده توان خود را بر اولویتهای کاری متمرکز نمائید. در ضمن از همان شروع کار به خاطر داشته باشید که این اولویتها چه وقت و چگونه باید