يكي از بزرگترين چالشها و دستاوردها براي مديران امروز ايجاد انگيزه در اعضاي تيمهاي كاري تحت رهبري آنان است، به گونهاي كه اين انگيزه سبب آشكار شدن بيشترين تلاش و جديت در آنان شود.
برخي از مديران احساس ميكنند كه كاركنان زير نظارت آنان بايد در انجام كارهايشان مسووليتپذيري بيشتري از خود نشان دهند. به نظر آنان كاركنان براي يافتن پاسخ پرسشهاي خود منتظر راهنمايي آنان ميمانند. از سوي ديگر مديران خود نيز به دنبال اطلاعاتي هستند تا با آگاهي از آن بتوانند كاركنان را در انجام وظايف فني خود به افرادي باانگيزه و مشتاق تبديل كنند.
پيش از آنكه برخي از راهبردهاي ايجاد انگيزه در كاركنان را بررسي كنيم؛ يادآوري چند نكته ضروري به نظر ميرسد:
مديران نميتوانند كاركنان خود را در انجام كارها مجبور به انگيزهدار شدن كنند. هنر مديريت در ايجاد شرايطي است كه براي با انگيزه كردن افراد بيشترين كارآيي را دارد. افراد سرانجام به شيوهاي برانگيخته ميشوند و براساس نيازهاي دروني خود، به الهامات و تصويري كه از خود در ذهن دارند، واكنش نشان ميدهند.
مديران كارآمد ميتوانند به درون اين فرآيندهاي داخلي گام نهند و از طريق روابطي كه با افراد زير دست خود برقرار ميكنند، فضاي كاري مورد نظر را شكل دهند.
هيچ فرضيه يا روش واحدي براي بر انگيختن افراد وجود ندارد. انگيزهي كاري يكي از موضوعاتي است كه بيشترين مطالعه درباره آن صورت گرفته است و در ادبيات مديريت بسيار يافت ميشود.
اين واقعيت كه انگيزه بسيار مورد توجه قرار گرفته است ناشي از نقش كليدي اين عنصر در موفقيت يك سازمان است. اين اهميت همچنين نشاندهندهي نبود توافق جمعي و نظر عمومي واحد دربارهي نكاتي است كه ميتواند در افراد انگيزه ايجاد كند.
براي با انگيزه كردن كاركنان در انجام جدي امور و نيز نوآور ساختن آنها بيش از يك راه وجود دارد. مديران كارآمد از فرصتها و محدوديتهاي موجود در يك محيط كاري درك درستي دارند. از اين رو بر مواردي تكيه ميكنند كه به راستي ميتواند در كاركنان انگيزه ايجاد كند.
نظريه بهداشت محيط انگيزشي
يكي از نظريههايي كه ميتواند براي يك مدير جديد در درك انگيزش كاري بسيار مفيد واقع شود، نظريهي بهداشت محيط انگيزشي است كه طي دههي 1950 توسط فردريك هرتزبرگ (Frederick Herzberg) مطرح شد.
از ديدگاه هرتزبرگ و همكارانش: ”عوامل ايجاد كنندهي تفكر مثبت در كار متفاوت از عوامل ايجاد كنندهي تفكر منفي هستند.“
آنها ضمن پژوهشهاي خود دريافتند كه بيشتر كاركنان از عواملي مانند احساس كاميابي، به رسميت شناخته شدن، مسووليتپذيري و كارهاي متنوع و جذاب به عنوان عوامل برانگيزاننده ياد ميكردند.
ديگر عوامل يا جنبههاي كاري يا عوامل بهداشت محيطي به عنوان عواملي در نظر گرفته شدند كه به احساس منفي در محيط كار كمك ميكردند. اين عوامل شامل سياستها و خطمشيهاي سازمان، روابط قابل تصور با سرپرستان، حقوق و دستمزد كم و شرايط نامناسب كاري بودند.
اين نظريه افزون بر آنكه ميتواند به توضيح انگيزهي كاري كمك كند، در پيشنهاد روشهاي موثر به مديران تازه كار به منظور تعيين نحوهي تعامل با زيردستان خود موفق است. از ديدگاه اين فرضيه به طور كلي يك مدير مياني در ايجاد انگيزه ميان زيردستان خود موفقتر از يك مدير ارشد خواهد بود؛ چرا كه اين كار را با مخاطب ساختن محتواي كار يا كيفيت تجربهي كاري انجام ميدهد.
چندين راه براي يك مدير وجود دارد كه مي تواند از طريق آنها اين هدف را برآورده كند.
تشخيص نيازهاي كارکنان
شما به عنوان يك مدير تازه كار ميخواهيد تا آنجا كه ممكن است دربارهي عواملي كه ميتوانند سبب ايجاد انگيزه در كاركنان شوند، اطلاعات به دست آوريد. هر فرد يك ويژگيهايي متفاوت از ديگران دارد. ارزشها و علايق افراد با يكديگر متفاوت است.
به عنوان مثال، برخي از افراد ممكن است با فرصت يا پيشرفت، انگيزه پيدا كنند، در حالي كه ممكن است براي ديگران ثبات و تداوم موقعيت در كار اولويت داشته باشد. همزمان با تفكر دربارهي چيزهايي كه از نظر شما براي ديگران خوب است، ميتوانيد فرصتهايي را براي تجربهي افراد ايجاد كنيد. با اين كار نشان ميدهيد كه نياز آنها را درك كردهايد و آنها را در رفع نيازهايشان ياري دادهايد.
ادامه دارد
