مترجم: عطيه سالارمنش
آيا اين واقعا اخاذي است؟
يكي از نمايندگيهاي فروش به دفتر كار شما ميآيد و به شما پيشنهادي ميدهد، «اگر حقوق سالانه مرا از 18هزار دلار به 20هزار دلار برسانيد، براي 3سال ديگر هم با شما قرارداد ميبندم و همين جا ميمانم.»
عكسالعمل شما چيست؟ خب شما نميتوانيد اين كار را بكنيد.
شايد پرسش خود را به گونهاي ديگر مطرح كنم بهتر باشد. شما چه كاري بايد انجام دهيد؟
زيركانهترين كاري كه ميتوانيد انجام دهيد اين است كه بپذيريد.
ويل هلمينگر در يكي از مقالاتش درباره «گروه توسعه منابع انساني» ميگويد: هزينه جايگزين نمودن يك نماينده فروش جديد كه سالانه همان 18هزار دلار را بگيرد، تقريبا 58هزار دلار ميشود.
يك بررسي انجام شده درباره ارزيابي تاثيرات قانون واگذاري مشاغل پزشكي در آمريكا نشان داد كه هزينههاي جايگزيني براي يك مدير به طور متوسط 150درصد حقوق سالانه ميشود كه شامل هزينههاي محسوسي مثل استخدام كارمند جديد و جايگزيني آن و هزينههاي نامحسوسي از قبيل هزينههاي ناكارآمد بودن و عدم بازدهي در روزهاي اول شروع كار و همچنين نداشتن توليد در قسمتي كه خالي از كارمند مانده است، ميشود. (مطالعاتي مشابه اين هم نشان داده است كه يك جايگزيني موقت هم هزينهاي 39درصدي خواهد داشت.)
چرا هزينهها تا اين حد بالا هستند؟
چرا جايگزين كردن يك كارمند جديد به جاي كارمند خارج شده از سيستم اينقدر هزينه دارد؟
جمع كل هزينهها به دليل وجود هزينههاي مختلف مرتبط، بالا است. برخي هزينهها كاملا بديهي و گريزناپذير هستند، مثل پرداخت مزد كامل كارمند اخراج شده، هزينه جاي خالي او تا زماني كه كارمند جديد بيايد و هزينه آگهي استخدام و برخي هزينههاي ديگر كه اغلب به چشم نميآيند، مثل ضرر و زيان ناشي از كم شدن توليد و بازدهي در طول دوراني كه كارمند جديد هنوز در كار و منسب خود جا نيفتاده است.
هزينههاي زير را هم در نظر بگيريد:
· زماني كه براي مطالعه رزومهها صرف ميشود.
· زماني كه براي مصاحبه و گزينش داوطلبان شغل موردنظر صرف ميشود.
· هزينه صرفشده براي مصاحبه هر كدام از داوطلبان.
· هزينه مسافرتهاي احتمالي كه براي استخدام نيروي جديد مصرف ميشود.
· هزينه احتمالي براي جايگزيني استخداميهاي جديد
· ساماندهيهاي جانبي: ليست حقوق و مزايا، ...
· تهيه سابقه براي ارائه به سازمانهاي دولتي مربوطه
· پرداخت هزينه بيمه با تعرفههاي جديد
· از دست دادن حق و امتياز استفاده از ابتكارات كارمندي كه اخراج شده است
· از بين رفتن برخي سوابق حقوقي
چاره كار در چيست؟
راهحل اصلي در حفظ و نگهداري كارمندان كليدي است. در برخي موارد، حتي ممكن است تمامي كارمندان شما مهرههاي كليدي باشند.
براي مشخص شدن راه حفظ آنها، اول بايد علت ترك كار آنها را كشف كنيد و يا تمايل به استعفاي آنها را ريشهيابي نماييد.
هميشه در مصاحبههايتان سوالاتي در مورد ترك كار هم داشته باشيد.
پاسخهايي كه كارمندان خارج شده از سيستم ميدهند را ريشهيابي كنيد. كارمندان اخراجشده يا استعفا داده ممكن است از بيم اينكه پلهاي پشت سرشان خراب شود، پاسخهاي صادقانهاي ندهند، اما شما نااميد نشويد و به پرسشهايتان ادامه دهيد. در مورد كارمنداني كه هنوز شغل خود را ترك نكردهاند به مكالمات غيرجدي بپردازيد تا از ميان آنها به مطالب موردعلاقه آنها دست يابيد.
به عقايد و نظراتشان در مورد موضوعات ديگري كه در هر جلسه ملاقات ارائه ميدهند دقت كنيد تا به نكات كليدي كه موردنظرتان است برسيد.
مقاله مربوط به آموزش منابع انساني، «سيستم همخواني جايگاه افراد» را توضيح ميدهد.
يكي از ابزارهاي مديريت نيروي انساني براي كاهش ميزان جابهجايي افراد براساس يك تحقيق حرفهاي است كه ريشه در ويژگيهاي شغل و داوطلبان آن شغل دارد و ميزان ناراحتي و نارضايتي پرسنل را شامل ميشود.
مديريت موفق
جايگزين نمودن كارمندان، هزينه سنگيني دارد. بسيار سنگينتر از اينكه به آنها اين حس را القا كنيد كه يك ميخ قرص و محكم در شركت دارند و آن هم موفقيتشان است.
زمان و پولتان را صرف مراقبت و حفظ كارمندانتان كنيد. اين كار نه تنها نيكو و پسنديده است، بلكه به حفظ پول و سرمايه شما هم كمك ميكند
