آرمين خوشوقتي

فصل دوم قانون کار

اين فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث ميکند. بعضي از کارفرمايان يا کارگران تصور ميکنند که صرف وجود يک قرارداد مدون و مکتوب ، دال بر رابطه اشتغال فيمابين است و يا بر عکس عدم وجود آن ، نافي اين رابطه است ، در حاليکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضي اوقات عدم وجود يک قرارداد کتبي ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بيشتري براي کارگر ايجاد ميکند تا وجود آن.

يک قرارداد ميتواند کتبي باشد و يا بر مبناي تفاهم و توافق شفاهي مابين کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدني ( که مبني و سرمشق کليه قوانين کشور است ) صراحت دارد که قرارداد ميتواند شفاهي باشد و نيازي به مکتوب کردن آن نيست ، هرچند که قرآن کريم به مومنان توصيه کرده است معاملات خود را بنويسند و براي آن شهودي بگيرند و توصيه ما نيز به هر دوطرف قرارداد کار اين است که توافقات خود را بنويسند آن هم نه در يک نسخه بلکه در 4 نسخه .

توصيه ميشود

اين تکليف قانوني نيست و حتي عدم ذکر اين موارد ، نميتواند موجب بطلان قرارداد کارگري شود ، بلکه فقط توصيه ميکنم :

 در قرارداد کار ، حداقل چند مولفه قيد شوند : نام و آدرس طرفين ، ميزان حق السعي ( با ذکر ريز مزاياي متعلقه ، ولو اينکه در حقوق ماهيانه مستتر باشند) ، حوزه خدمت ، تعرفه نماينده رابط کارفرما ،شرح وظايف کارگر و تاکيد بر اينکه آيا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموريت اعزام نمايد يا خير ؟

آيا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغيير دهد؟

و از همه مهمتر اينکه در مشاغلي که طبيعت آنها ميتواند دائم باشد ،دايره اعتبار و انقضاء اين قرارداد بايستي صراحتا تعيين گردد چرا که در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود .

هنوز ( با وجود گذشت نزديک به بيست سال از تصويب و اجراي قانون کار ) اين شبهه وجود دارد که تمديد يا تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) آنها را تبديل به قراردادهاي دائمي ميکند ، در حاليکه اين تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط براي مدت کوتاهي با برداشت نادرست از قانون ، چنين رويه اي را باجرا در مي آوردند .

در حال حاضر تمديد و تجديد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) موجب ميشود تا کارگر بتواند پاداش پايان خدمت خود را ذخيره نموده و بر اساس آخرين حقوق و با احتساب نرخ تقريبي تورم دريافت نمايد ، ولو اينکه خدمت کارگر منقطع و ناپيوسته بوده باشد.

قبلا اشاره کردم که لازم است ميزان حق السعي تصريح گردد تا اين شبهه پيش نيايد که قرارداد مثلا برمبناي حداقل مزد قانوني يا اجرت المثل منعقد شده است !

همچنين فوقا اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکليفي در خصوص تعيين ريز مزاياي متعلقه تعيين نکرده است ) حسب رويه نانوشته جاري در هياتهاي حل اختلاف ، لازم است ريز مزاياي متعلقه به کارگر در قرارداد تعيين و در هنگام پرداخت نيز تصريح گردد . رعايت اين مهم ضامن حقوق طرفين قراردادهاي کار ميباشد.

در تعيين اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بايستي به اين اصل از قانون مدني و قانون کار توجه داشته باشيم که قراردادها و توافقات بين اشخاص در صورتي نافذ هستند که بر خلاف قوانين جاري و شرع مقدس نباشند ( ولو اينکه مورد توافق طرفين باشند ).

لازم است توجه کنيم ذکر اينکه کارگر روزمزد است يا بصورت دوره اي کار ميکند ، پاره وقت است يا تمام وقت و يا اينکه کارمزدي است يا دستمزدي ، هيچگونه تاثيري بر ميزان پرداخت دستمزد يا حقوق ماهيانه ندارد و تنها شرايط کاري را تعيين ميکند ، به گونه اي که مثلا دايره اعتبار کارگران قراردادي تا پايان مدت قرارداد منعقده است در حاليکه اعتبار تفاهم و توافق بين کارفرما  کارگران روزمزدي در پايان روز منقضي ميگردد.

هرچند در خصوص استخدام کارگران ايراني ، هيچگونه منعي وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضي از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهاي دولتي ، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهاي دولتي ، با سازمان بيمه گر هماهنگي شود .

همچنين استخدام کارکنان دولت در شرکتهاي دولتي ممنوع است.

در فصل قبل اشاره گذرايي داشتم به اين موضوع که در بعضي از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغيير عنوان قرارداد سعي بر اين ميشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگري ، به قرارداد پيمانکاري ، جعاله ، اجاره يا عقد وکالت تغيير يابد در حاليکه بدون در نظر داشتن شروط اساسي قراردادهاي کارگري ، امکان تغيير موضوع آنها وجود ندارد

از تکاليف قانوني مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهي نيز به آن داشتم ) اين بود که کارفرما در مقابل تعهداتي که نماينده اش در برابر کارگران قبول کرده است ، مسئول است ، حالا لازم است به نکته ديگري هم اشاره کنم و آن اينکه کارفرماي جديد هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت ديگر کارفرماي لاحق قائم مقام تعهدات کارفرماي سابق بشمار ميرود ، ولو اينکه کارگاه را اجاره کرده باشد ، خريده باشد يا وارث کارفرماي سابق باشد. در اينخصوص لازم است توضيح دهم که در بعضي از پيمانها ، پيمان دهنده باستناد اين تکليف قانوني ، پيمانکاران را مجبور ميکنند تا کارگران پيمانکار قبلي را استخدام نمايند در حاليکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامين اين خواسته غير منطقي نبوده است.

در همينجا لازم است اشاره کنم که پيمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هريک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد ) ، درصدي را جهت تضمين حقوق کارگراني که در استخدام پيمانکار هستند ، کسر و در حساب مشخصي نگهداري نمايد ، رعايت اين موضوع بنفع پيمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعايت اين موضوع ، چنانچه هريک از کارگران مستحق دريافت مبلغي از پيمانکار گردد ، پيمان دهنده موظف خواهد بود اين مبلغ را از محل ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد تامين و در وجه صندوق اجراي دادگستري واريز نمايد ( ولو اينکه ضمانت حسن اجراي مفاد قرارداد به پيمانکار قابل پرداخت نباشد ) چراکه مطالبات کارگر از جمله ديون ممتازه بشمار ميرود.

دوره آزمايشي

در قانون کار جمهوري اسلامي ايران ، اشاره شده است که طرفين ميتوانند با توافق يکديگر دوره اي را بنام دوره آزمايشي کار تعيين نمايند.

اين دوره نياز به انعقاد قرارداد مجزايي ندارد ، برابر همان رويه نانوشته اي که در مراجع حل اختلاف جاري است ، دوره يکماهه شروع رابطه کاري را بعنوان دوره آزمايشي تلقي ميکنند . بر اين اساس چنانچه (قرارداد کتبي فيمابين طرفين وجود نداشته باشد و ) کارگري در طول يکماه اول اشتغال بکار ، از کار اخراج گردد ، از نظر اين مراجع بلامانع ميباشد چرا که اين دوره ميتواند بعنوان دوره آزمايشي تلقي گردد.

پس از سپري شدن مدت يکماهه فوق الاشاره ، چنانچه هنوز قراردادي بين طرفين منعقد نشده باشد ، کارگر دائمي شناخته ميشود.

تاکيد ميکنم نبايد قبل از سپري شدن مدت دوره آژمايشي ، قراردادي منعقد گردد مگر اينکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعيت رسيده باشد. بعضا در  مقدمه يا مفاد قراردادهاي موقت ( با مدت معين ) قيد ميکنند که مثلا "  30 روز اول اين قرارداد بعنوان دوره آزمايشي توافق شده است" ، در حاليکه اين توافق نافذ نيست.

استعفاء

استعفاي  کارگر ميبايستي حداقل يکماه قبل ، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اينصورت نيازي به موافقت کتبي کارفرما ندارد. در غير اينصورت ميتواند با جلب موافقت کارفرما نيز استعفا نموده و به خدمت خود پايان دهد.

اغلب هياتهاي حل اختلاف ، عمل کارگري را که بدون رعايت اين ماده قانوني ، با کارفرما قطع رابطه کاري نموده باشد ، ترک کار غير موجه تشخيص داده و وي را مستحق دريافت مزاياي پايان خدمت نميدانند.

توصيه من به کارگران اين است که حکم اين ماده قانوني را رعايت نمايند و از اين بابت که در صورت اعلام کتبي ، راه بازگشت نخواهند داشت ، نگراني به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت 15 روز پس از اعلام کتبي درخواست استعفا ، انصراف از استعفا براي کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.

يکي از امتيازات و مزايايي که در قانون کار جمهوري اسلامي ايران براي کارفرمايان پيش بيني شده است و اغلب کارفرمايان ( خصوصا در کارگاههاي کوچک ) از آن غافل هستند ، ايجاد کميته انضباطي و نهايتا تدوين آئين نامه انضباطي است.

در صورت عدم وجود اين دو رکن ، بازهم جاي نگراني نيست و کارفرما ميتواند با انعکاس قصور يا احتمالا تخطي کارگران در وظايف خود به مراجع ذيربط ، از بار مسئوليت خود بکاهد.

در باب اين فصل ، لازم ميدانم از خوانندگان محترم بخواهم مقاله قبلي من در زمينه قانون کار با عنوان " قرارداد در قانون کار جمهوري اسلامي ايران " را مطالعه نمايند که خالي از لطف نيست و در خصوص موارد تخصصي اين فصل ، به تفصيل به آنها پرداخته شده است.