آرمين خوشوقتي

فصل اول قانون کار

برابر ماده 1 قانون کار ، کليه کارفرمايان ( اعم از دولتي و خصوصي ) مشمول تبعيت از قانون کار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به کسي اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد ، به دستور و به حساب شخص ديگري ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) به فعاليتي نرم افزاري يا سخت افزاري مشغول است.

البته در اين بين مشمولين قوانين لشکري ، مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و نهاد هاي انقلابي ( که در قانون مزبور اسامي آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد ) ، آئين نامه استخدامي شهرداريها (اعم از ثابت ، رسمي و موقت )  ،همچنين کارخانجات و صنايعي که توليدات تسليحاتي دارند ، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند.

در بعضي از شرکتهاي غير دولتي که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است ، اشخاصي را با عناويني همچون خريد خدمت، رسمي، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميکنند که اين افراد مشمول قانون کار نميباشند در حاليکه بايد اذعان داشت که هرگونه قراردادي که مشمول مقررات خاص نباشد ، در دايره حاکميت قانون کار قرار دارد ، مگر افرادي که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامي ناجا ، ماده 24 قانون استخدامي سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند.

در مورد کليه سازمانهاي فوق الاشاره بايستي اذعان داشت که معافيتهاي مذکور فقط در مورد کارکنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت يا موسسه اي با شخصيت حقوقي مستقل ( ولو اينکه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس کرده باشند ، کارکنان و مستخدمين آن موسسات ، مشمول معافيتهاي فوق الاشاره نميشوند.

جالب است که بدانيم مدرک تحصيلي نيز تاثيري در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد ، چنانکه يک پزشک از ديدگاه قانون کار ميتواند کارگر باشد و از همان مزايايي برخوردار گردد که يک فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد.

معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف کارفرما ، اداره كارگاه را عهده دار مي باشند ابهاماتي وجود دارد ، لذا بايستي بدانيم اين افراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد.

در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره که در شرکتهاي تجاري ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اي اشتغال دارند نيز قانون کار حاکميت دارد ، مگر در  خصوص آندسته از  مديران که صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند ، چرا که مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل کارفرما ، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعريف شده در قانون مدني ) ميباشد ( لازم به توضيح است که تفاوتهاي فاحش ديگري در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براي کارگر ، در قانون کار و ساير قوانين ، موجود است که از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ) .

اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهاي تعاوني که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نميباشد.

عملکرد وکلا ( اعم از وکلاي رسمي دادگستري يا وکلاي عادي ) از شمول قانون کار خارج ميباشد ، مگر اينکه وکيل دادگستري يا مشاور حقوقي تعهد نمايد در کنار انجام وظايف ناشي از وکالت دادگستري ، به منظور مشاوره حقوقي ، مدت معين و مشخصي را در محل کار تعرفه شده از سوي کارفرما ، و تحت مديريت يا هدايت کارفرما يا نماينده وي حضور يابد.

در خصوص آموزگاران و معلمين رسمي آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود ، در مدارس غيرانتفاعي مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنين کارکنان ايراني شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگي هاي کشور هاي خارجي مستقر در ايران ،  کارکنان ايراني شاغل در نمايندگي هاي سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاي عمراني و صلح ، صندوق کودکان و . . . ) نيز مشمول قانون کار و مقررات تبعي آن ميباشند.

لازم به ذکر  است صرف اينكه عنوان قرارداد هاي منعقده بين اشخاص ،  قرارداد پيمانكاري اطلاق شود ، اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي ، از حوزه شمول قانون كار نمي شود.

بطور اعم لازم است بدانيم که 3 عامل زمان ، مکان و ابزار کار ، عوامل تعيين کننده اي در رابطه کارگري و کارفرمايي بشمار ميروند ، ولو اينکه در طول زمان مورد ادعا ،  اجرت پرداختي از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.

البته در کليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف ، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاک تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مستقر در واحدهاي كار و امور اجتماعي خواهد بود.

ادامه دارد