شرحي بر فصل اول قانون کار جمهوري اسلامي ايران

آرمين خوشوقتي فصل اول قانون کار برابر ماده 1 قانون کار ، کليه کارفرمايان ( اعم از دولتي و خصوصي ) مشمول تبعيت از قانون کار ميباشند. از ديد قانون كار، كارگر به کسي اطلاق ميگردد كه در ازاء دريافت دستمزد ، به دستور و به حساب شخص ديگري ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) به فعاليتي نرم افزاري يا سخت افزاري مشغول است. البته در اين بين مشمولين قوانين لشکري ، مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و نهاد هاي انقلابي ( که در قانون مزبور اسامي آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزينه – تبرعا – پرداخت ميگردد ) ، آئين نامه استخدامي شهرداريها (اعم از ثابت ، رسمي و موقت ) ،همچنين کارخانجات و صنايعي که توليدات تسليحاتي دارند ، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود ميباشند . در بعضي از شرکتهاي غير دولتي که کمتر از 50% از سهام آنها متعلق به دولت است ، اشخاصي را با عناويني همچون خريد خدمت، رسمي، موقت، ثابت استخدام مينمايند و سپس ادعا ميکنند که اين افراد مشمول قانون کار نميباشند در حاليکه بايد اذعان داشت که هرگونه قراردادي که مشمول مقررات خاص نباشد ، در دايره حاکميت قانون کار قرار دارد ، مگر افرادي که برابر ماده 26 قانون مقررات استخدامي ناجا ، ماده 24 قانون استخدامي سپاه پاسداران ( و ماده 37 قانون ارتش ) بصورت خريد خدمت استخدام شده باشند. در مورد کليه سازمانهاي فوق الاشاره بايستي اذعان داشت که معافيتهاي مذکور فقط در مورد کارکنان مستقيم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت يا موسسه اي با شخصيت حقوقي مستقل ( ولو اينکه 100% سهام يا مديريت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسيس کرده باشند ، کارکنان و مستخدمين آن موسسات ، مشمول معافيتهاي فوق الاشاره نميشوند. جالب است که بدانيم مدرک تحصيلي نيز تاثيري در شمول يا عدم شمول اين قانون ندارد ، چنانکه يک پزشک از ديدگاه قانون کار ميتواند کارگر باشد و از همان مزايايي برخوردار گردد که يک فرد بيسواد از آنها برخوردار ميگردد. معمولا در خصوص نمايندگان كارفرما كه از طرف کارفرما ، اداره كارگاه را عهده دار مي باشند ابهاماتي وجود دارد ، لذا بايستي بدانيم اين ا فراد نيز چنانچه در برابر دريافت دستمزد به انجام كار اشتغال داشته باشند، كارگر شناخته خواهند شد. در خصوص سهامداران يا اعضاء هيات مديره که در شرکتهاي تجاري ( علاوه بر سهامدار بودن يا عضويت در هيات مديره ) به انجام وظيفه اي اشتغال دارند نيز قانون کار حاکميت دارد ، مگر در خصوص آندسته از مديران که صرفا به انجام وظايف خاص خود اشتغال داشته باشند ، چرا که مسئوليت مديرعامل يا اعضاء هيات مديره در مقابل کارفرما ، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعريف شده در قانون مدني ) ميباشد ( لازم به توضيح است که تفاوتهاي فاحش ديگري در خصوص رابطه بين مديرعامل و تعريف موجود براي کارگر ، در قانون کار و ساير قوانين ، موجود است که از حوصله و تخصص اين بحث خارج است ) . اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهاي تعاوني که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نيز بايد اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نميباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلاي رسمي دادگستري يا وکلاي عادي ) از شمول قانون کار خارج ميباشد ، مگر اينکه وکيل دادگستري يا مشاور حقوقي تعهد نمايد در کنار انجام وظايف ناشي از وکالت دادگستري ، به منظور مشاوره حقوقي ، مدت معين و مشخصي را در محل کار تعرفه شده از سوي کارفرما ، و تحت مديريت يا هدايت کارفرما يا نماينده وي حضور يابد. در خصوص آموزگاران و معلمين رسمي آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود ، در مدارس غيرانتفاعي مشغول تدريس ميباشند نيز بايد گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنين کارکنان ايراني شاغل در سفارتخانه ها و يا نمايندگي هاي کشور هاي خارجي مستقر در ايران ، کارکنان ايراني شاغل در نماين دگي هاي سازمان ملل متحد و دوائر زير مجموعه آن ( برنامه هاي عمراني و صلح ، صندوق کودکان و . . . ) نيز مشمول قانون کار و مقررات تبعي آن ميباشند. لازم به ذکر است صرف اينكه عنوان قرارداد هاي منعقده بين اشخاص ، قرارداد پيمانكاري اطلاق شود ، اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي ، از حوزه شمول قانون كار نمي شود. بطور اعم لازم است بدانيم که 3 عامل زمان ، مکان و ابزار کار ، عوامل تعيين کننده اي در رابطه کارگري و کارفرمايي بشمار ميروند ، ولو اينکه در طول زمان مورد ادعا ، اجرت پرداختي از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد. البته در کليه موارد فوق در صورت بروز اختلاف ، موضوع ميتواند در اداره كار محل مطرح شود و در اين صورت ملاک تشخيص رابطه كارگري و كارفرمائي و احراز شمول قانون كار بر اين رابطه با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف مس تقر در واحدهاي كار و امور اجتماعي خواهد بود. ادامه دارد